Sistem Mertokrasi Di indonesia

 

Dedek Kamaruddin

NIM 170903034

Jurusan Administrasi Publik

Sistem Meritokrasi di Indonesia

Dasar Teori

Dalam pemahaman konsep meritokrasi secara umum ini merupakan konsep perekrutan pegwai dan

promosi jabatan lalu penghrgaan dari kinerja pegawi yang di lihat dari kemampuan ,kompetensi lalu kualifikasi

pegawai selama menjadi atau pun salon pegawai . Selanjutnya Stephen J. McNamee menyatakan bahwa

meritokrasi adalah sistem yang menekankan kepantasan atau kelayakan seseorang dalam menduduki posisi

atau jabatan tertentu.Maka dari penyataan Stphen J Mc Namee ini lebih meniti beratkan kepadakan kelayakan

pantas atau tidak dalam mendudukui jabatan yang sudah di tentukan sesuai kemapuan pegwai tersebut .

Namun di sisi lain Meritokrasi juga di jelaskan dalam konsep yang berbeda , lebih menekankan ke pengelolaan

sumber daya manusia nya dan pretasi menjadi standarisasinya

Sistem merit menurut Merriam-Webster Dictionary adalah sistem dimana rekrutmen dan promosi

pegawai dilaksanakan berdasarkan kemampuan dalam melaksanakan tugas, bukan dikarenakan oleh

koneksi politik. Sistem merit merupakan lawan dari spoil system, yaitu sistem dimana jabatan di

pemerintahan diisi oleh teman-teman, keluarga, atau pendukung partai yang berkuasa. Sistem merit

sudah dikenal pada dinasti Qin dan Han di Cina. Sistem tersebut dikembangkan agar jabatan di

pemerintahan tidak hanya diduduki oleh para bangsawan, namun juga penduduk pedesaan yang

mempunyai kemampuan.

Adapun sistem meritokrasi oleh Wungu didefenisikan sebagai pengelolaan sumber daya manusia yang

didasarkan pada prestasi (merit) yaitu segenap perilaku kerja pegawai dalam wujudnya baik atau buruk,

berpengaruh langsung pada naik atau turunnya penghasilan dan/atau karir jabatan pegawai .Secara historis

awal mula kemunculan pemikiran tentang meritokrasi sudah dimulai di Kerajaan Tiongkok Kuno. Menurut

konsensus para pakar bahwa contoh paling awal dari format meritokrasi administratif adalah terkait dengan

seleksi penerimaan pegawai negeri di Negara Tiongkok Kuno. Konsep ini lahir setidaknya pada abad ke-6 SM.

Pada saat itu dicetuskan oleh filsuf Cina Confucius yang menemukan gagasan bahwa mereka yang memerintah

harus menjabat karena prestasi, bukan dari status warisan. Hal ini mengawali kebijakan ujian negara yang ketat

dan jabatan di pemerintahan hanya bagi mereka yang lulus tes secara murni.

Pada abad 17, konsep meritokrasi menyebar dari Cina ke Inggris Hindia. Kemudian, ke benua Eropa

dan Amerika Serikat. Dengan diterjemahankannya teks Konfusiunisme, konsep meritokrasi pun menghampiri

para intelektual di Barat yang melihatnya sebagai alternatif dari rezim kuno tradisional Eropa. Voltaire dan

François Quesnay memuji ide Meritokrasi. Voltaire mengklaim bahwa kerajaan Tiongkok telah

“menyempurnakan ilmu moral” dan Quesnay menganjurkan sistem ekonomi dan politik mengikut ke

Tiongkok.Dalam perjalanan konsep meritokrasi sudah jelas banyak berkenaan dengan system perekrutan yang

berdasarkan kemampuan juga keahlian yang menjadi tolak ukur dalampenetuan pegwai yang mana itu tidak

terlepas dari negara inggris, sehingga melahirkan salah satu tokoh yang mencetuskan konsep meritokrasi yang

saat ini kita ketahui

Michael Young seorang pakar sosiologi pada tahun 1958 dalam essai yang berjudul “The Rise of the

Meritocracy, 1870- 2033: An essay on education and inequality”. Essai tersebut didasarkan pada kecenderungan

pemerintah Inggris saat itu yang berupaya untuk menuju pada pintu kecerdasan dan atas kegagalan sistem

pendidikan sehingga berusaha memanfaatkan secara tepat anggota yang berbakat dalam masyarakatnya.

Young menitikberatkan merit lebih merujuk pada kompetensi yang menjadi tolak ukur dari perekrutan pada masa

itu

Dalam The Rise of the Meritocracy, Young berpendapat bahwa meritokrasi hanya akan melanggengkan

ketidaksetaraan, dan sampai batas tertentu prediksinya benar. Saat ini, ketidaksetaraan Inggris dalam

pendapatan sangat mencolok, baik dibandingkan dengan negara lain yang serupa dan bila dilihat dari kondisi

yang berlaku di Inggris tiga puluh tahun yang lalu. Young juga meramalkan penggabungan kelas secara

bertahap di sepanjang garis kecerdasan, namun, pada tahun 2010 masih ada 'perbedaan mendasar dan

sistematis dalam hasil ekonomi' di sepanjang garis gender, etnis, kelas sosial, dan lokasi geografis (National

Equality Panel [NEP) ], 2010, hlm. 1).

Banyak bukti yang menunjukkan bahwa meritokrasi merupakan suatu cara yang dapat diandalkan

untuk membentuk organisasi dan lembaga yang kuat. Pada dasarnya dapat dilihat bahwa modernisasi di banyak

negara tidak mungkin dapat terwujud tanpa penggunaan azas-azas meritokrasi yang kuat (Young, 1958; Brooks,

2002). Meritokrasi sebagai cita-cita abstrak juga merupakan ukuran kemajuan, di mana masyarakat yang lebih

maju dianggap sebagai masyarakat yang lebih meritokratis. Mereka membuat lebih sedikit keputusan

berdasarkan prasangka dan memperluas kesempatan lebih jauh. Meritokrasi terkadang digunakan sebagai tolak

ukur korupsi, dimana masyarakat yang korup atau institusi yang korup dianggap tidak mematuhi rumus: prestasi

= kemampuan + usaha. Masyarakat meritokrasi terbuka dan adil, masyarakat non-meritokratis tidak jelas dan

curang. Keadilan, kohesi sosial, kemajuan, keadilan dan transparansi, ini adalah ide-ide abadi di mana

meritokrasi dianggap bersandar.

Di Amerika Serikat, sistem merit sebagai kebijakan nasional diatur dalam the Civil Service Reform Act

of 1978, dimana disebutkan bahwa tujuan penerapan sistem merit adalah ”to provide the people of the United

States with a competent, honest, and productive workforce and to improve the quality of public service, federal

personnel management should be implemented consistent with merit system principles.”

Dalam mengawasi pelaksanaan kebijakan tersebut, US Merit Protetcion Board menggunakan 9

(sembilan) prinsip dan menetapkan 12 larangan dalam menerapkan sistem merit. Berikut 9 Prinsip Merit menurut

US Merit Protection Board:

 Melakukan rekrutmen, seleksi, dan prioritas berdasarkan kompetisi yang terbuka dan adil;

 Memperlakukan Pegawai Aparatur Sipil Negara secara adil dan setara;

 Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara dan menghargai

kinerja yang tinggi;

 Menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku dan kepedulian untuk kepentingan

masyarakat;

 Mengelola Pegawai Aparatur Sipil Negara secara efektif dan efisien;

 Mempertahankan atau memisahkan Pegawai Aparatur Sipil Negara berdasarkan kinerja yang

dihasilkan;

 Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada Pegawai Aparatur Sipil

Negara;

 Melindungi Pegawai Aparatur Sipil Negara dari pengaruh-pengaruh politik yang tidak pantas

atau tidak tepat;

 Memberikan perlindungan kepada Pegawai Aparatur Sipil Negara dari hukum yang tidak adil

dan tidak terbuka

Sementara itu UNDP, di dalam laporannya dengan judul Meritocracy for Public Service Excellence yang

diterbitkan pada tahun 2015, mendefinisikan prinsip merit sebagai berikut:

 Jobs at every level: prinsip merit harus diterapkan tidak hanya untuk promosi, namun juga

untuk rekrutmen awal;

 The best candidate: Memilih yang terbaik dari sejumlah kandidat, seseorang yang dianggap

dapat melaksanakan tugas jabatan dengan baik;

 Open to all: Rekrutmen harus dilakukan secara terbuka, tidak boleh dibatasi hanya dari

internal instansi atau dari kelompok terbatas;

 Systematic, transparent and challangeable: Proses rekrutmen harus sistematis, transparan

dan kompetitif, dimana keluhan dari kandidat yang gagal dianggap sebagai masukan berharga

yang akan meningkatkan kualitas keputusan di masa mendatang

Selanjutnya di konsep lain Meritokrasi juga di definiskan sebagai bentuk pengarhargaan terhadap

pegawai menjadi tolak ukur dalam menetukan penghargaan seperti yang di jelaskan oleh J Mc Namee terlebih

dahulu dan selanjutnya di defnisikan kembali oleh Lawson dan Garrod (2002) mengemukakan bahwa meritokrasi

adalah: “A social system in which reward and positions are allocated justly on the basis of merit, rather than

ascriptive factors such as genders, ethnic group or wealth. It is often claimed that modern industrial societies are

more meritocratic than in the past, and that the education systems in such societies are also meritocratic.

However, there is much evidence to show that ascriptive factors such as those listed above exert a considerable

influence on an individual’s life chances”.

“Sistem sosial di mana penghargaan dan posisi dialokasikan secara adil atas dasar prestasi, daripada

faktor-faktor askriptif seperti jenis kelamin, kelompok etnis atau kekayaan. Seringkali diklaim bahwa masyarakat

industri modern lebih meritokratis daripada di masa lalu, dan bahwa sistem pendidikan di masyarakat tersebut

juga meritokratis. Akan tetapi, ada banyak bukti yang menunjukkan bahwa faktor-faktor askriptif seperti yang

disebutkan di atas memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap peluang hidup seseorang ”.Maka dari

pernyataan diatas system merit lebih dapat diterima oleh masyarakat modern di abndingkan masyrakat lalu

karean pada masa masyarakat modern system pendidikan dan persaingan lebih ketat sehingga membutuhkan

sumber daya manusia yang lebh memilki kualfikasi pendidikan dan kompetensi kemampuan .Sehingga

kompetensi dan kualifikasi adlah segalnya jika ingin mendapatkan jabtan dan posisi yang baik yang mana hal ini

tidak di pengariuhi ats kekayaan etnis atau pun ras yang ada

Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen SDM Aparatur yang berdasarkan kualifikasi,

kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar,tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama,

asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan (Kaufman,1956). Penerapan

system merit adalah adanya kesesuaian antara kecakapan yang dimiliki seorang pegawai dengan jabatan yang

akan di tempati seseorang, baik dari segi tingkat pendidikan formal, tingkat pendidikan non formal, pengalaman

kerja, dan penguasaan wilayah tugas yang akan di tempati.

Maka dari definisi para ahli di atas dapat di simpulakn Bahwa system meritokrsi adalah bentuk awal dari

terbentukna birokrasi yang baik dan sempurna di masa ini , Karen susmber daya manusia nya di rekrut

berdasarkan kemampuan juga kompetensi tanpa melihat latarbelakan ras budaya agama dan kedekatan

keluarga denagn penguasa lalu menjadikan jabata terbaik adalah penghargaan yang dapat di berikan yang

berdasarkan kemapuan setiaap pegwai yang ada , untuk itu sangatlah penting system ini dapat di lakukan di di

Indonesia mengapa demikian dikarenakan system perekrutan di Indonesia yangmasih cenderung spoil system

yangmana masih berdasrkan kedekatan keluarga penguasa etnis dan terkadang ras yang akhirnya menimbulak

kemandulan dalambirokrasi di tambah lagi pegawai yang di rekrut berdasarkan itu semua tidak memiliki

kemampuan juga kompetensi dalam bidng yang dia duduki yang mana ini akan hany menimbulakn permaslahan

yang baru dalam birokrasi

Latar belakang permasalah perekrutan Pegawai di Indonesia

Pertama, sebagian besar pemerintah daerah (provinsi maupun Kabupaten/Kota) tidak melaporkan

status pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT). Tercatat ada 22 dari 34 Provinsi dan 314 Kabupaten/Kota tidak

melaporkan status pengisian JPT kepada KASN. Aturan pengisian JPT adalah melalui proses pengukuhan

dan jobfit (uji kesesuian). Bila dua mekanisme tersebut belum menghasilkan ASN yang layak untuk menduduki

jabatan pimpinan tinggi yang lowong, maka harus diadakan seleksi terbuka dan kompetitif. Pengisian JPT di

instansi pemerintah diatur dalam UU ASN; Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen

Pegawai Negeri Sipil (PP No. 11 Tahun 2017); dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi No. 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi di Lingkungan

Instansi Pemerintah (Permenpan dan RB No. 13 Tahun 2014).

Berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan tersebut, pengisian JPT, pada intinya,

dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan pegawai negeri sipil dengan memerhatikan syarat

kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas, serta

persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan,dengan kata lain

system pelaporan dilakukan dengan system merit Namun itu semua banyak dilalaikan dalam pelaporan nya

maka dengan tidak melaporan kepada KASN mengenai status pengisian JPT kepada KASN maka muncul

potensi masalah seperti mutasi, promosi dan demosi yang tidak sesuai dengan aturan,

pelaksanaan assessment atau penilaian yang tidak tepat, dan yang paling parah adalah potensi jual beli jabatan.

Berdasarkan estimasi KASN, total transaksi jual beli jabatan di Indonesia tahun 2016, mencapai Rp 36,7 triliun

pertahun.

Praktik jual beli jabatan ini tentunya berdampak pada rendahnya kualitas pejabat tinggi di birokrasi.

Pakar administrasi publik Universitas Gajah Mada (UGM) Miftah Thoha melihat, kondisi demikian terjadi karena

adanya kepentingan politik yang masuk dalam birokrasi. Pasalnya, banyak pimpinan instansi berasal dari partai

politik. Mulai menteri sampai kepala daerah sebagai pejabat pembina kepegawaian (PPK). "Orang diseleksi

dapat dengan baik, lalu mengerucut tiga untuk dipilih oleh PPK. Pasti yang dipilih yang dekat dengan pejabat(

Sindo News, Selasa, 2 Januari 2018

Kedua, untuk mendukung diberlakukannya meritokrasi ASN di Indonesia, maka diperlukan assessment

centre atau assessor yang cukup. Metode ini merupakan sebuah metoda dalam penilaian dan pengevaluaisian

seseorang agar dapat menghasilkan kinerja yang unggul dengan prosesnya yang sistematis terhadap

keterampilan yang dimiliki. Namun, jumlah assessment centre atau assessor yang bersertifikat di Indonesia

memang masih terbatas. Menurut data Badan Kepegawaian Negara (BKN), di tahun 2016 hanya ada sebanyak

20 lembaga dan 210 assessor. Jumlah tersebut tentu jauh dari cukup bila dibandingkan dengan kebutuhan

untuk melakukan uji kompetensi bagi pengisian sekitar 30.585 Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) di 34

Kementerian, 31 Lembaga Pemerintah Non Kementerian (LPNK), 89 Lembaga Non Struktural (LNS), 34

Provinsi, dan 514 Kabupaten/Kota di Indonesia.

Ketiga, masih terbatasnya ketersediaan panitia seleksi yang kompeten dan kredibel padahal panitia

seleksi memiliki peran kunci dalam melaksanakan seleksi pegawai negeri sipil secara terbuka objektif dan

transparan. Karakter panitia seleksi yang seperti itu akan mengurangi timbulnya potensi konflik

kepentingan.Namun yang jadi permalsahan di Indonesia panitia ikut campur tangan dalam penetuan kelulusan

pegwai sehingga menimbulkan suatu permaslahan terutama dalam tindakan nya ini bersangkutan dengan

kekeluargaan, Seperti yang di langsir dari ( Pikiran Rakyat.com),Berdasarkan data dari Pusat Pengembangan

Sistem Rekrutmen ASN BKN, hingga 10 Februari 2020, tercatat ada 34 status diskualifikasi kepesertaan

dari SKD CPNS Formasi tahun 2019.Penyebab diskualifikasi tersebut meliputi kesalahan formasi sebanyak 14

kasus, pelanggaran joki sebanyak 4 kasus, tanda pengenal tidak lengkap sebanyak 8 kasus, dan pelanggaran

tata tertib sebanyak 8 kasus

Keempat, konflik kepentingan (conflict of interest) yang masih sering dijumpai dalam beberapa hasil

keputusan panitia seleksi di berbagai instansi pemerintah baik pusat maupun daerah. Di Indonesia masih

berlaku spoil system yang merupakan kebalikan dari Merit system. Spoil system atau sering disebut

sebagai patronage system adalah sistem balas jasa dimana pemenang dalam pemilihan umum memberikan

imbalan kepada pendukungnya. Dalam spoil system ini artinya pengangkatan dan pemberhentian pejabat tidak

didasari pada prinsip merit namun diwarnai oleh intervensi dan kepentingan-kepentingan politik. Konflik

kepentingan dalam spoil system ini diperparah dengan adanya celah kelemahan dalam UU ASN No. 5 tahun

2014. Celah tersebut menyebabkan sulitnya penerapan asas netralitas ASN (terutama dalam momen pemilihan

umum). Celah tersebut berupa ketentuan dalam UU ASN No. 5 tahun 2014 yang menyatakan bahwa pejabat

pembina kepegawaian adalah kepala daerah, selain itu juga ketentuan yang menyatakan bahwa PNS diangkat,

dipindahkan, diberhentikan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK). Celah tersebut menjadikan ASN sulit

mempraktekkan netralitas.

Kelima, kurangnya kemampuan dan kesiapan instansi pemerintah untuk melaksanakan seleksi terbuka.

Data seleksi terbuka JPT (Laporan Kinerja KASN, 2016) menunjukkan bahwa masih ada 2,94% yang belum

melaksanaan pengisian JPT secara terbuka di tingkat provinsi, masih ada 23,74% yang belum melaksanaan

pengisian JPT secara terbuka di tingkat Kabupaten/Kota. Belum dilaksanakannya pengisian JPT tersebut

disebabkan karena belum disusunnya deskripsi tugas, kualifikasi dan standard kompetensi jabatan pimpinan

tinggi yang ada, belum dilaksanakannya penilaian kinerja sesuai ketentuan, serta belum adanya data profil

kompetensi pegawai.

Kelima permasalahan tersebut menggambarkan perjalanan panjang yang harus ditempuh oleh

Indonesia dalam hal reformasi birokrasi Indonesia. Kekuatiran tentang netralitas ASN pada saat menjelang

pemilu seperti yang saat ini di alami di Indonesia tidak perlu lagi terjadi apabila meritokrasi sudah diterapkan

sejak awal yaitu pada tahapan seleksi ASN. Perlu menjadi catatn bersama bahwa dalam sistem seleksi yang

tidak berdasarkan pada merit system (non-merit based system), maka yang berlaku adalah praktek rasa suka

dan tidak suka (Like and Dislike) dalam pemberhentian dari Jabatan Pimpinan Tinggi. Dalam kondisi seperti ini

maka pengisian jabatan tinggi tidak akan berbasis prestasi terbaik ataupun kemampuan terbaik, melainkan pada

hubungan-hubungan pertemanan, kekeluargaan, dan hubungan politik.

Selanjutnyan permasalahan system merit yang ada diindonesia permasalahan di Indonesia

dilatarbelakangi oleh beberapa permasalahan yang mencakup birokrasi di Indonesia dan karena adanya

permasalahan tersebut sehingga munculah undang-undang nomor 5 tahun 2014 tentang aparatur sipil negara

adapun yang melatarbelakangi nya

1.Rendahnya tingkat efektivitas penyelenggaraan pemerintah terutama jika dibandingkan dengan negara lainnya

di Asia Tenggara kondisi ini disebabkan oleh rendahnya kualitas ASN sebagai akibat dari rekrutmen

pengangkatan dalam jabatan dan promosi yang berdasarkan pada pertimbangan yang objektif

2. Maraknya praktek spoil system dalam manajemen ASN dimana jabatan diberikan an kepada pejabat yang

ada hubungannya dengan partai politik ataupun partai yang berkuasa pada saat itu praktek seperti itu sudah ada

sejak lama Namun semakin berkembang sejak diberlakukannya pemilihan umum langsung di daerah sehingga

meningkatkan praktek Spoil system semakin tinggi dan tingkat korupsi di kalangan politisi dan dan pegawai

negeri di daerah

3. Tingginya tingkat pelanggaran terhadap asas netralitas oleh pegawai ASN yang mana ini muncul dari

pengaduan masyarakat terhadap pelanggaran azas netralitas ASN yang terjadi di di berbagai daerah terutama

menjelang Pilkada langsung praktek seperti ini menyebabkan rendahnya kualitas pejabat yang mana ini di

buktikan dari hasil BKN tahun 2015 yaitu 216 pejabat pimpinan tinggi Pratama yang mengikuti ujian kompetensi

yang mempunyai kompetensi dan potensi tinggi hanya 8,8% sedangkan yang mempunyai kompetensi rendah

dan juga potensi rendah mencapai 48% dari hasil ini dapat disimpulkan bahwasanya kompetensi dari

administrator sangatlah tidak baik

Ketidaksiapan instansi dalam menerapkan sistem merit disebabkan oleh beberapa faktor, seperti:

terbatasnya anggaran untuk bidang SDM dan terbatasnya pengetahuan serta pengalaman para pegawai yang

bertanggung jawab untuk mengelola ASN dalam penerapan sistem merit, kurangnya komitmen PPK dan

tingginya intervensi politik. Tantangan dalam menerapkan sistem merit di antaranya, antara lain :

 Membangun manajemen ASN yang mendukung pencapaian visi dan misi instansi dan

memastikan identifikasi kebutuhan pegawai lebih akurat, dalam rangka mendukung

terwujudnya visi dan misi instansi.

 Membangun sistem pembinaan karier yang berkelanjutan, yang dimulai sejak mereka diterima

menjadi pegawai sampai mereka mengakhiri masa jabatannya, agar dapat menjalankan

tugasnya secara profesional.

 Membangun manajemen kinerja untuk memastikan masing-masing pegawai dapat mencapai

target yang telah ditetapkan.

 Menyusun kebijakan penggajian, penghargaan yang dikaitkan dengan kinerja dan disiplin

untuk menjadi reward and punishment yang efektif dalam mendorong kinerja serta membentuk

budaya kerja yang lebih produktif.

 Menyiapkan para calon pemimpin yang dibutuhkan instansi dalam jangka pendek maupun

jangka panjang dengan membangun talent pool yang berkesinambungan melalui upaya

peningkatan kapasitas pegawai secara konvensional maupun nonkonvensional.

Proses Sistem Meritokrasi di Indonesia

Berdasarkan undang-undang nomor 5 tahun 2014 tentang aparatur sipil negara menggantikan undangundang Nomor 8 Tahun 1974 dan undang-undang Nomor 43 tahun 1999 yang isinya guna menciptakan ASN

yang profesional berintegritas netral dan berkinerja tinggi dan dari undang-undang nomor 5 tahun 2014 tersebut

disusun sebagai bagian dari program reformasi birokrasi yang merupakan upaya untuk mentransformasi

birokrasi pemerintahan Indonesia dari The rule Based Breucracy menuju the Dynamic governance

penerapan sistem merit dalam manajemen ASN merupakan tujuan utama dalam undang-undang nomor 5 tahun

2014 ,dengan menerapkan sistem merit maka pengangkatan pegawai mutasi promosi penggajian penghargaan

dan pengembangan karir pegawai didasarkan pada kualifikasi kompetensi dan kinerja pegawai

Dengan adanya undang-undang nomor 5 tahun 2014 terjadi perubahan mendasar terhadap

manajemen ASN, 1. perubahan dari pendekatan personal administration yang hanya berupa pencatatan

administrasi kepegawaian menjadi manajemen sumber daya manusia yang menganggap Aparatur Negara

adalah sumber daya manusia sebagai aset negara yang harus dikelola dan dihargai lalu dikembangkan.Kedua,

perubahan dari pendekatan close karir sistem yang sangat berorientasi kepada civitas dan kepangkatan menjadi

open file sistem yang menekankan kompetensi dan kompetensi ASN dalam promosi dan pengisian

jabatan.Ketiga, pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja untuk atmosfer atmosfir baru dalam

Pemerintahan.Keempat, diberlakukan nya system reward and punishment berbasis kinerja yang lebih

tegas.Terakhir meningkatkan perlindungan ASN dari intervensi politik

Cara penilaian pemetaan sistem merit itu tercantum dalam peraturan KASN nomor 5 tahun 2017

tentang penilaian Mandiri ( Self Assesment) penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di lingkungan

instansi pemerintah yang mana peraturan itu mengatur kriteria dan tata cara dalam mengevaluasi Apakah

instansi pemerintah sudah menerapkan sistem merit yang bertujuan untuk

1 menjaga konsistensi dan objektivitas dalam KASN melakukan penilaian penerapan sistem merit di instansi

pemerintah

2 menyediakan acuan bagi instansi pemerintah dalam membangun sistem merit di instansi masing-masing

Penilaian dilakukan berdasarkan 8 kriteria sebagai berikut:

a. Mempunyai rencana kebutuhan ASN untuk 5 tahun yang dirinci menurut jenis dan jenjang jabatan serta

disusun berdasarkan Analisa Jabatan (Anjab) dan Analisa Beban Kerja (ABK) dengan mempertimbangkan

pegawai yang memasuki masa pensiun; b. Melakukan rekrutmen pegawai secara terbuka dan kompetitif, baik

dari jalur CPNS, PPPK, dan juga dari PNS yang berasal dari instansi lain;

b . Mempunyai kebijakan dan program pengembangan karier yang dimulai dengan pemetaan talenta, analisis

kesenjangan kompetensi, dan kesenjangan kinerja, strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan dan

pembentukan talent dan rencana suksesi;

c . Menerapkan manajemen kinerja, yang dimulai dengan penetapan target kinerja, evaluasi kinerja secara

berkala dengan menggunakan metode yang obyektif, menganalisis kesenjangan kinerja, dan mempunyai

strategi untuk mengatasinya

d. Mengaitkan kebijakan penggajian, pemberian penghargaan, dan promosi dengan kinerja dan disipli.

e . Melaksanakan promosi, mutasi secara obyektif dan transparan didasarkan pada kesesuaian kualifikasi,

kompetensi dan kinerja dengan memanfaatkan talent pool;

f . Memberi perlindungan dan pelayanan agar pegawai ASN dapat melaksanakan tugas dengan baik; g.

Mempunyai sistem pendukung seperti sistem informasi kepegawaian yang terintegrasi, assessment center, dan

aplikasi lainnya yang mendukung pelaksanaan manajemen ASN.

Bagan Pemikiran SIstem Meritokrasi di Indonesia

Reformasi Birokrasi

Indonesia

Sistem Meritokrasi

Indonesia

Permasalahan

Di Indonesia

Dasar Teori Proses

J.Mc Namee

Michel Young (1958)

the Civil Service Reform Act of

1978

Merriam-Webster Dictionary

Pelaporan pengisian jpt yang

tidak sesuai standarisai

Minimnya Assesment Center

dan Assesor dalam setiap

instansi

Terbatasnya ketersediaan

panitia seleksi yang kompeten

Konflik kepentigan yang masih

di jumpai dalam pengambilan

keputusan oleh panitia

pelaksana

Kurang siapnya instansi

pemerintah dalam melakukan

seleksi terbuka

Rendahnya tingkat efektifitas di

bandingkan negara lain

Maraknya praktek Spoil System

Tingginya tingkat pelanggaran

terhadap Azas Netralitas

Peraturan KASN nomor 5 tahun

2017

Berdasarkan Undang-Undang

nomor 5 tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara